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在等級工資基本框架下國企員工激勵的制度突破(一)
來源:本站 發布時間:2017-12-28 點擊次數:

一、   國企工資制度改革背景和管理現狀

    

國企工資制度改革歷經了多年探索與實踐,其管理框架是基本成形的。但在國有企業改革500彩票登录, 特別是企業改制為適應市場化的轉型過程中,為了業務發展而實施的局部針對性的管理措施500彩票登录,不同程度的造成了薪酬體系在系統性和管理邏輯上存在一些制度偏差和缺陷。而對商業類國企,特別是主營或核心業務處于充分競爭行業或領域的國企,帶有這些制度偏差和缺陷的薪酬體系已經難以更加積極地適應現在所面臨的生產經營和人才競爭環境了。

目前,在商業類國有企業,特別是承擔主營和核心業務的二500彩票登录、三級企業集團或單一企業500彩票登录,基本上都采用的結構工資制,這個制度的核心是崗位(職務)工資體系,而崗位工資體系通常是按管理、技術、職能、生產/服務四種崗位類型進行分類,并按職務/崗位劃分為1120個崗級,再按系數劃分為1530個薪等來進行設定和管理的,其管理的基本邏輯仍然是等級工資制的思路。

結構工資制度500彩票登录500彩票登录,一方面它有利于把工資同工作人員擔任的職務、職責和勞績結合起來500彩票登录500彩票登录,較好地體現按勞分配原則和發揮工資的不同功能。另一方面,由于受到國有企業原有薪酬制度注重保障功能500彩票登录,忽視激勵功能的定位影響,從制度的內在邏輯上就欠缺更加科學的員工提薪和職業發展通道的設計。

另外一部分非核心業務的企業,甚至還停留在職務等級和技能等級工資制加績效獎金的不成體系的薪酬管理狀態,從而普遍存在崗位管理混亂,薪酬晉升通道單一的問題。

這些制度偏差和缺陷體現在:崗位管理不到位,工資分配沒有完全體現勞動要素在價值創造中的作用和貢獻;工資決定和增長機制不健全,工資分配的隨意性較大,在企業內部缺乏足夠的整體一致性和公平性;工資分配對促進員工能力和工作業績提升尚缺乏更直接的激勵作用500彩票登录。

二、   典型工資制度的結構和問題

 

結構工資制的典型結構:

 

現行結構工資制存在的問題:

一)在薪酬模式和體系結構上

1.      結構工資制能夠明確的區分和加強工資各單元的功能500彩票登录,但是在付酬要素和薪酬體系的整體邏輯方面缺乏有機的關聯500彩票登录500彩票登录。

2.      職位序列劃分較粗,難以有效引導和支撐員工的職業發展。

3.      職位序列相互間的級等差異缺乏科學系統的評估數據支持。

4.      職位(職務)與崗級間沒有明確的層次邏輯聯系。

二)在工資結構上

1.      由于員工崗位管理不夠科學細致,造成崗位工資無法真正體現員工崗位的實際價值與工作能力水平。

2.      績效工資(效益工資/績效獎)占比,從30%~60%不等。變動工資的比例基本能夠起到牽引員工關注工作業績和企業經濟效益的目的500彩票登录,但績效工資的發放往往并未跟員工的實際工作業績真正掛鉤。

3.      協議工資成為國企引進人才的重要手段,在薪酬水平跟人才市場對接當中,又造成了對現有工資制度體系的內在沖擊500彩票登录,一方面給企業內部薪酬的公平一致性帶來了破壞,同時崗位和工資的管理不統一,也給引進人才能夠在企業有效發揮作用和人才的長期留用帶來了不利的影響和潛在的問題。

三)在工資標準上

1.      結構工資制將復雜勞動和簡單勞動的工資拉開了差距,但是核心技術崗位和市場銷售崗位往往與最低崗位的工資差距巨大(通常超過100倍)。這個問題一方面是由于核心技術和銷售崗位人才的稀缺性造成市場薪酬水平居高,另一方面也是國企低等級崗位的工資水平偏低所致500彩票登录。此問題的存在,給企業薪酬對員工的整體激勵作用帶來了負面影響500彩票登录。

2.      一崗多薪有利于區別和激勵員工的實際工作能力500彩票登录,但企業往往缺乏崗位勝任能力的管理標準和明確的評價實施機制。員工在崗位上的能力發展和等級晉升500彩票登录,通常是采用給名額評優秀的方式進行操作的500彩票登录500彩票登录。這給推動員工不斷提升自己的業務工作能力從而獲得個人的職業發展帶來了不確定性,因而會削減員工自主提升個人能力的積極意愿。

3.      對生產經營活動影響更大的一線崗位和其它二線崗位的工資差別500彩票登录,由于企業在實施結構工資制時對崗位評價管理科學性的不足,造成向技術500彩票登录、生產、銷售等生產經營一線崗位的工資傾斜更多的一種主觀的管理意圖500彩票登录,而缺乏具體的管理依據支撐。

四)在工資管理上

1.      工資的調整主要依靠職務的晉升500彩票登录500彩票登录,其次是崗級的調整。而崗級基本上是在部門定編的時候就確定了的,因為對應工資總額的管理,崗級的調整通常并未建立隨員工能力提升而晉級的管理機制500彩票登录。因此500彩票登录,雖然大部分的企業對結構工資體制在一崗多薪的薪酬寬度上進行了不同程度的優化500彩票登录,但實際上員工的晉升仍然是獨木橋500彩票登录,職業發展通道并未打開,這對于年輕的專業技術崗位員工的培養和留用帶來了嚴重的制度障礙。

2.      績效工資作為變動薪酬,與企業經濟效益和員工業績掛鉤而浮動。企業通過部門的績效考核系數這個管理措施將員工的工資收入與企業整體績效(EVA500彩票登录、產值完成量500彩票登录、收入/回款500彩票登录、利潤等)都掛上了鉤500彩票登录,但員工個人的工作業績500彩票登录,除了銷售人員和生產操作人員外并未真正與工作貢獻直接的關聯起來。因此,吃大鍋飯混日子的情況仍然普遍存在500彩票登录。

3.      獎金的發放比較隨意。企業往往未明確建立基本的獎金發放管理制度500彩票登录,發多少員工領多少,難以在員工和企業整體經營業績間建立基本的關聯,而激發員工對企業經營發展的關心。

4.      協議工資的管理比較隨意500彩票登录。雖然,成熟人才的引進具有一人一事的特點,但協議工資往往未能并入企業工資體系進行日常管理,而是體系外處理。這樣一方面不利于人力資源部對員工統一的薪資管理,另一方面也容易給人才員工工資發放發生漏錯。




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